Les étudiants, les stagiaires, les membres du corps professoral et du personnel de soutien de la Faculté de médecine ont besoin, à l’interne, d’un processus bien connu et facilement accessible pour les aider à résoudre des conflits. Ce processus traiterait des conflits associés au harcèlement sexuel ou autre, à l’intimidation et à la malhonnêteté scientifique ou à l’appropriation illicite de la propriété intellectuelle. Le groupe de travail sur l’intimidation dans la formation médicale postdoctorale du Collège des médecins de famille du Canada a soulevé les problèmes d’intimidation que vivent les résidents; de son côté, l’association professionnelle des internes et résidents de l’Ontario (PAIRO) a suggéré d’établir à la Faculté un processus interne pour traiter des cas d’intimidation et de harcèlement. Le processus décrit dans le présent document tient compte des suggestions présentées par ces deux groupes. Le présent règlement s’applique à l’ensemble des étudiants et des stagiaires, c’est-à-dire les étudiants des programmes de premier cycle et des cycles supérieurs, les résidents, les fellows et d’autres stagiaires, de même qu’au personnel de soutien et au corps professoral. Bien sûr, les membres de l’APUO sont régis par leur convention collective. De plus, les membres du corps professoral doivent connaître les règlements universitaires existants s’appliquant dans ces cas. D’ailleurs, le processus énoncé ci-après s’aligne sur ces règlements et les respecte. Le cas échéant, le Bureau d’équité, de diversité et d’inclusion peut agir à titre consultatif et expliquer les démarches à suivre.

Résumé des règlements de l’Université d’Ottawa et contexte du Règlement sur la résolution de conflits

1. À titre de membre de l’Université, la Faculté fait sien le Règlement 67 sur le harcèlement sexuel et a élaboré son propre règlement sur le sujet (octobre 1993). Les membres de l’APUO sont assujettis aux dispositions de la convention collective. Ces documents définissent le harcèlement sexuel et énoncent les formalités pour s’occuper des plaintes. Dans les cas de plaintes de harcèlement sexuel, le règlement facultaire sur la résolution de conflits prévoit la résolution volontaire et à l’amiable de telles plaintes. On informera les parties plaignantes de l’existence du Règlement de l’Université sur le harcèlement sexuel; ces personnes peuvent d’ailleurs choisir de diriger leur plainte directement à l’intervenante en matière de harcèlement sexuel de l’Université, de la consulter ou de travailler avec elle. L’intervenante fait appel à la fois aux démarches officieuses et officielles de résolution des plaintes. Si le processus officieux de la Faculté ne réussit pas à régler la plainte à la satisfaction des parties intéressées, la partie plaignante peut alors présenter une plainte à l’intervenante en matière de harcèlement sexuel conformément au Règlement 67 et à la convention collective, cette dernière s’appliquant lorsque la plainte est portée contre un membre de l’APUO.

2. Dans le cas des plaintes concernant le harcèlement autre que sexuel ou l’intimidation, la fraude intellectuelle ou la malhonnêteté scientifique, la convention collective prévoit des démarches pour les membres de l’APUO. Quant aux membres du personnel de soutien, ils sont assujettis au Règlement 32 qui décrit la présentation de griefs. Toutefois, ce règlement ne définit ni le harcèlement ni l’intimidation; il prévoit cependant une étape officieuse de règlement suivie de quatre paliers de décision. Quant aux étudiants diplômés, ils sont assujettis au Règlement 110, « Règlement sur le traitement des étudiantes et étudiants diplômés pour les questions non scolaires et non liées à l’emploi », lequel décrit la discrimination, le recrutement, le traitement des étudiants diplômés pour des questions non scolaires et la procédure de grief. Si un cas ne relève pas des règlements mentionnés ci-dessus, la partie plaignante peut déposer son grief directement auprès du doyen. Toutefois, aucun des règlements mentionnés ne prévoit de processus bien défini pour résoudre des plaintes à l’amiable à l’interne. C'est là le but du règlement facultaire sur la résolution de conflits.

Définitions

Il y a harcèlement lorsqu’une personne fait des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Il y a intimidation lorsque les mots ou les gestes d’une personne dénigrent ou humilient une autre personne ou la forcent à agir contre sa volonté ou à s’abstenir d’entreprendre une activité qu’elle entreprendrait normalement si ce n’était du harcèlement.

Il existe divers types de comportements harcelants ou intimidants inacceptables, y compris, mais non exclusivement, ce qui suit [adapté d’un texte de l’association professionnelle des internes et résidents de l’Ontario (PAIRO) d’avril 1997] :

1. Intimidation et harcèlement verbaux, p. ex. crier, blasphémer, rabaisser quelqu’un, faire des remarques désobligeantes de nature raciale, sexiste, religieuse, homophobe ou discriminatoire.

2. Intimidation et harcèlement physiques, p. ex. pousser, donner un coup de poing, donner une claque, faire des gestes menaçants, lancer des objets à une personne.

3. Déséquilibre entre la formation clinique et le travail clinique, surtout pour les stagiaires de niveau postdoctoral, p. ex. entorses au contrat, supervision inadéquate, charge de travail excessive ou assignation de responsabilités sans valeur éducative.

4. Représailles ou menaces de représailles en raison de commentaires négatifs concernant le personnel, le programme ou le service, y compris la présentation d’une plainte ou d’un grief.

Le harcèlement et l’intimidation créent un milieu hostile et stressant qui nuit aux études et au travail. La Faculté est engagée à ne tolérer aucune forme de harcèlement ou d’intimidation et s’engage à fournir un milieu exemplaire de travail et d’apprentissage pour tous les membres de sa communauté.

Les règlements scolaires de la Faculté de médecine et la convention collective décrivent la fraude intellectuelle et la malhonnêteté scientifique comprenant, mais non exclusivement, les points suivants : déformer ou falsifier des données; manquer d’honnêteté dans la collecte et l’interprétation de données; collaborer ou être de connivence avec des collègues qui commettent une malhonnêteté scientifique; mener des essais cliniques, évaluer des médicaments, des appareils médicaux ou d’autres modalités diagnostiques et thérapeutiques, en sachant que le chercheur est en conflit d’intérêt réel ou apparent, ou qu’il tire abusivement un avantage financier ou autre de ces études ou des rapports qui en résultent.

Processus de résolution de conflits à l’amiable

Préambule

Quiconque participe à un processus de résolution de conflits doit maintenir la stricte confidentialité sauf si la divulgation, avec permission de la partie plaignante, est exigée pour recueillir discrètement des renseignements appuyant une partie plaignante ou une personne intimée, pour mettre en place le règlement d’une plainte ou pour en surveiller les conditions. À tout moment dans le processus, la partie plaignante, la personne intimée ou d’autres participants peuvent consulter, au besoin, l’intervenante en matière de harcèlement sexuel de l’Université ou le Bureau d’équité, de diversité et d’inclusion de la Faculté pour obtenir des conseils ou de l’aide. Le processus décrit ici a pour but de résoudre la situation à l’amiable.

Première étape: Dépôt de la plainte

On encourage les membres du personnel de soutien et du corps professoral, les étudiants et les stagiaires à signaler le conflit à une personne du prochain niveau hiérarchique (p.ex. chef de division ou de département, superviseur des études supérieures ou postdoctorales, directeur du programme de résidence, mentor ou personne désignée comme ombudsman des étudiants dans une division ou un département) et en discutant avec elle. Cette personne discuterait avec la partie plaignante et les autres personnes visées par l’incident et tenterait de trouver une solution. Lorsque la première étape n’est pas possible (parce qu’il y a un conflit d’intérêts ou que la personne la plus susceptible d’être sollicitée est en fait la présumée coupable), ou lorsque ces discussions ne mènent pas à une solution satisfaisante, la partie plaignante peut passer à la deuxième étape de la résolution à l’amiable.

À la première étape, la partie plaignante devrait noter les détails des circonstances de l’intimidation ou du harcèlement et les tentatives faites pour résoudre le problème. Il y a une limite de 14jours pour résoudre le conflit à la première étape.

Deuxième étape: Résolution à l’amiable

Cette étape fait intervenir au moins l’une des quatre personnes dont la Faculté reconnaît les aptitudes manifestes pour la conciliation et la résolution de disputes. Nommées de façon permanente et représentant divers secteurs de la Faculté, ces quatre personnes (ci‑après nommées les agents de plaintes) sont: un spécialiste des sciences fondamentales, un clinicien-professeur, un clinicien-chercheur et un administrateur ou membre du personnel de soutien. Les parties plaignantes peuvent demander l’avis de l’un ou l’autre de ces agents et entamer le processus de résolution à l’amiable. L’agent approché se renseigne sur la plainte et, avec la permission de la partie plaignante, demande au besoin l’aide d’experts. Il y a une limite d’un mois pour résoudre le conflit à cette étape.

Si le processus de résolution à l’amiable ne règle pas la plainte à la satisfaction de l’une ou l’autre partie intéressée, les dispositions suivantes s’appliquent:

1. Dans le cas d’une plainte de harcèlement sexuel, la partie plaignante peut s’adresser à l’intervenante en matière de harcèlement sexuel;

2. Dans le cas de harcèlement autre que sexuel ou d’intimidation, de fraude intellectuelle ou de malhonnêteté scientifique, la partie plaignante peut déposer un grief officiel conformément à la convention collective (pour les membres de l’APUO) ou aux règlements de l’Université. Si la situation particulière n’est pas visée par ces règlements, on peut déposer la plainte auprès du doyen.

En résumé, le présent règlement offre, à l’interne, un processus volontaire de résolution de conflits à l’amiable pour traiter rapidement et de manière sensible les plaintes de harcèlement sexuel ou autre, d’intimidation et de malhonnêteté scientifique pouvant survenir à la Faculté de médecine. Le présent règlement est conforme aux règlements actuels officiels de l’Université d’Ottawa et de l’APUO portant sur ces plaintes. Par ailleurs, les parties plaignantes ont le loisir d’adresser leurs plaintes directement à l’intervenante en matière de harcèlement sexuel de l’Université, ou de se prévaloir immédiatement de la procédure de règlement des griefs prévue dans les règlements pertinents de l’Université ou de la convention collective.