Règlement 122

1. OBJET

   L’Université désire se doter d’une politique de rémunération pour les doyens qui lui permet d’assurer l’équité interne ainsi que de demeurer compétitif sur le marché ; tout en tenant compte de la capacité de payer de l’Université. De plus, cette politique de rémunération permet à l’Université :

   • d’attirer, de motiver et de retenir des personnes de haut calibre qui permettent à l’Université d’être un employeur de choix et de demeurer dans le peloton de tête des meilleures universités de recherche au Canada ;
   • d’atteindre ses objectifs en ce qui concerne l’expérience étudiante, son ouverture au monde international, le bilinguisme et l’excellence en recherche ;
   • de promouvoir sa vision de faire de notre établissement l’une des grandes universités de notre temps, forte d’une réputation à la hauteur de ses réalisations.

2. DÉFINITIONS

   Rémunération salariale :
   La rémunération salariale est principalement constituée des composantes monétaires comme le salaire de base, les primes et les suppléments.

   Avantages sociaux :
   Les avantages sociaux sont habituellement constitués des régimes de retraite, des
   couvertures d’assurance collective, des congés payés et de tous les autres avantages sociaux non monétaires.

   Rémunération globale :
   Ensemble des composantes de la rémunération salariale et des avantages sociaux.

   APUO :
   Association des professeur(e)s de l’Université d’Ottawa

3. APPLICATION

   Ce règlement s’applique à l’ensemble des titulaires d’un poste de doyen.

4. PRINCIPES

   Les politiques de rémunération doivent s’aligner sur les objectifs de l’Université et tenir compte de plusieurs facteurs, dont l’équité interne et l’équité en rapport avec ce qui est offert sur le marché pour des postes comparables (équité externe).

   L’université souscrit au principe d’équité en matière d’emploi et désire offrir des opportunités d’emploi égalent ainsi qu’une rémunération équitable aux membres des quatre groupes désignés (femmes, autochtones, personnes handicapées et minorités visibles).

   Pour la rémunération des doyens, les grandes universités de recherche canadienne représentent le marché de référence. Ainsi, l’Université a utilisé le groupe des 15 universités canadiennes à vocation de recherche (U15) pour sélectionner des universités comparables.

5. EXAMEN ET MISE EN OEUVRE

   1. Rémunération salariale

      La rémunération salariale des doyens est composée d’un salaire de base qui ne peut excéder
      120 % du maximum de l’échelle salariale pour un professeur titulaire et d’un supplément administratif dont le total doit respecter les maximums établis à l’annexe A.

      Au moment de sa nomination comme doyen, un membre de l’APUO reçoit une augmentation du salaire de base d’au moins deux progrès dans le rang (PDR). Advenant que le candidat sélectionné provienne de l’externe, son expérience comme doyen dans une autre université
      peut être considérée dans l’établissement de sa rémunération salariale qui peut alors excéder le maximum établi à l’annexe A pour un premier mandat.

      Peu importe que le candidat soit interne ou externe, le supplément administratif ne peut pas être inférieur à 20 000 $.

      Puisque la durée maximale permise pour un congé administratif est de 12 mois, le doyen qui a complété un premier mandat de cinq ans et dont le mandat est renouvelé a droit à une prime annuelle additionnelle fixe équivalente à 10 % du maximum de l’échelle salariale pour un professeur titulaire, effective à la date de début du deuxième mandat. Cette prime additionnelle est versée pour chaque année complète du deuxième mandat effectué comme doyen et au prorata dans le cas d’une année incomplète. Cette prime additionnelle n’est pas sujette aux augmentations salariales et n’est pas payable lors du congé administratif.

      Aucune augmentation n’est accordée pour les renouvellements et en aucun cas, la rémunération salariale (incluant le supplément administratif et la prime additionnelle) ne peut dépasser les maximums de l’annexe A.

      Les minimums de la grille de rémunération salariale de l’annexe A sont fixés à 80 % des maximums établis pour un premier mandat.
      
      Au 1^er juillet de chaque année, les doyens ont droit à une augmentation économique équivalente à celle accordée le 1^er mai précédent aux membres de l’APUO et les maximums de l’annexe A sont majorés en conséquence.

      Les doyens dont le salaire de base n’a pas atteint 120 % du maximum de l’échelle salariale pour un professeur titulaire ont également droit à une augmentation du progrès dans le rang (PDR) équivalente à celle prévue pour les membres de l’APUO ; et ce, sans excéder les maximums établis à l’annexe A.

      Les suppléments administratifs des doyens augmentent au 1^er juillet de chaque année selon les mêmes taux que ceux utilisés pour les augmentations économiques (excluant les PDR), et ce, sans excéder les maximums établis à l’annexe A.

      Seul le salaire de base ouvre droit à pension et est assurable. Entre autres, les suppléments administratifs et les primes additionnelles ne constituent pas des gains ouvrant droit à pension et ne sont pas assurables.

   2. Avantages sociaux

      Le doyen a droit aux mêmes avantages sociaux que ceux accordés aux membres de l’APUO. Entre autres, il a accès aux régimes de retraite à prestations déterminées (régime de base et régime supplémentaire), un programme d’assurance collective, des congés payés tels les vacances et le congé des Fêtes ainsi que plusieurs autres avantages sociaux, dont le programme de soutien financier associé aux droits de scolarité.

   3. Congé administratif

      Le doyen a droit à un congé administratif de 12 mois pour un premier mandat de 5 ans complété. Ce congé administratif vise à permettre au doyen de réintégrer la vie académique. Advenant que le mandat d’un doyen soit d’une durée de moins de cinq ans, le congé administratif est accordé à raison de 10,4 semaines par année de mandat ou au prorata pour les portions d’année. En aucun temps le congé administratif ne peut excéder 12 mois. Si le mandat d’un doyen est renouvelé, il doit attendre la fin de son dernier mandat de doyen avant de prendre son congé administratif. Le congé administratif ne tient pas compte des années de congé universitaire accumulées à titre de membre de l’APUO. Il est entendu que le doyen s’engage à demeurer au service de l’Université, à la suite du congé, pour une période minimale
      de temps égale à la durée du congé, étant entendu que cette condition ne s'applique pas dans le cas d'un retour de congé qui coïnciderait avec le début de la retraite.

   4. Rémunération à la fin du mandat

      Advenant qu’un titulaire ait un salaire de base supérieur au maximum de la classe de son rang APUO, son salaire de base est alors établi au maximum de la classe salariale de son poste APUO dès la fin du mandat et aucune compensation n’est accordée pour la réduction du salaire.

      Le titulaire d’un poste de doyen qui a droit à un congé administratif à la fin de son mandat maintient le même supplément administratif qu’il avait au dernier jour de son mandat durant

      ledit congé, mais n’a pas droit à la prime additionnelle qui cesse dès la fin du mandat. Le supplément administratif cesse d’être versé à la fin du congé administratif.

      Le doyen intègre les rangs de l’APUO immédiatement à la fin de son mandat, et ce, même s’il a droit à un congé administratif. Il conserve tous les avantages et privilèges accordés aux professeurs ayant un rang équivalent au sien et ne peut pas conserver les composantes des avantages sociaux qui ne sont pas offertes aux membres de l’APUO.

   5. Période de transition

      L’Université prend le plus rapidement possible les mesures nécessaires afin de rétablir la rémunération salariale des titulaires à un niveau équitable, tout en respectant les balises de l’annexe A.

      Au moment où cette politique entre en vigueur, les doyens en poste peuvent maintenir leur salaire et les autres conditions prévues à leur contrat de travail, et ce, même si ceux‐ci sont supérieurs aux paramètres de cette politique.

      Tous les nouveaux contrats, incluant les renouvellements de contrat, doivent respecter les paramètres de cette politique.

6. APPROBATION ET MODIFICATION

   1. Révision de la politique

      La politique de rémunération des doyens doit être révisée tous les trois ans afin de s’assurer qu’elle demeure compétitive avec le marché de référence des grandes universités de recherche du Canada (U15).

      Advenant que des écarts considérables se créent entre les maximums de l’annexe A et le marché de référence, une recommandation au Comité exécutif du bureau des gouverneurs devrait être soumise afin de rectifier la situation, et ce, que ce soit à la hausse ou à la baisse.

   2. Administration et interprétation

      Le Comité exécutif du bureau des gouverneurs est l’instance responsable de l’adoption de cette politique et, le cas échéant, des modifications qui peuvent y être apportées. Cependant, l’annexe A peut être mise à jour dès que des changements ayant un impact sur celle‐ci entrent en vigueur, et ce, sans nécessiter l’approbation du Comité exécutif.

      Le provost et vice‐recteur aux affaires académiques est responsable de l’application de cette politique.

7. DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

   Ce règlement entre en vigueur le 1^er janvier 2019 et n’a aucun effet rétroactif.

ANNEXE A

Grille de la rémunération salariale des doyens permettant d'établir le niveau des suppléments administratifs au 1^er juillet 2023.

Ajustements reliés à la loi 124:

*Le niveau de rémunération minimale ne s'applique pas pour un mandat intérimaire.