Méthode 18-17

Rémunération des cadres administratifs

Adoption Date :

23 février 2024

Instance d’approbation :

Vice-rectrice, Finances et administration

Service responsable :

Ressources humaines

OBJET
1. Le présent document définit la méthode qui complète le Règlement 133– Rémunération des cadres administratifs.
DÉFINITIONS
1. Les définitions ci-dessous ont la signification correspondante aux fins de l’interprétation de la présente méthode et du Règlement 133. La présente méthode peut aussi contenir des termes définis dans le Règlement 133 :
  Affectation temporaire : Nomination d’une ou un membre du personnel de son poste d’attache à un autre poste, approuvée par sa vice-rectrice ou son vice-recteur, pour une période temporaire déterminée d’au moins vingt (20) jours ouvrables consécutifs.
  Analyse salariale : Évaluation qui vise à déterminer le salaire d’une ou un membre du personnel à l’intérieur d’une classe salariale. Réalisée en tenant compte de l’équité interne, cette analyse se fonde sur la classe salariale en vigueur et le bagage professionnel pertinent de la candidate ou du candidat.
  Année financière : Période allant du 1^er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante.
  APUO : Association des professeurs.e.s de l’Université d’Ottawa
  Cercle rouge : Membre du personnel dont le salaire annuel de base dépasse le plafond salarial de sa classe salariale.
  Progrès dans le rang (PDR) : Augmentation salariale annuelle accordée aux cadres administratifs qui n’ont pas encore atteint le plafond salarial de leur classe salariale et qui satisfont toutes les attentes en matière de rendement associées au poste, jusqu’à concurrence du plafond salarial.
PORTÉE ET APPLICATION
1. La présente méthode s’applique aux personnes titulaires d’un poste de cadre administratif.
2. La présente méthode doit être consultée et appliquée de pair avec le Règlement 133 – Rémunération des cadres administratifs.
RÔLES
Vice-rectrice associée ou vice-recteur associé aux ressources humaines : Assurer la mise en œuvre et l’application de cette méthode.
FRÉQUENCE DE PAIE
1. La paie du personnel est déposée le 15 (ou le jour ouvrable qui précède) et le dernier jour ouvrable du mois.
2. La paie déposée le 15 ou le jour ouvrable précédent couvre la période allant du 1^er jour du mois au 15^e jour du mois.
3. La paie déposée le dernier jour ouvrable du mois couvre la période allant du 16^e jour du mois au dernier jour du mois.
AUGMENTATIONS SALARIALES ANNUELLES
En règle générale, les augmentations salariales annuelles entrent en vigueur au début de l’année financière, soit le 1^er mai. Si la personne titulaire d’un poste de cadre administratif a été embauchée avec un contrat d’emploi à durée déterminée, aucune augmentation autre que celles énumérées dans cette méthode ne sera accordée pour les renouvellements de contrat.
1. Augmentation économique :
  1. Une augmentation économique approuvée par le Comité exécutif du Bureau des gouverneurs est appliquée au salaire de base et aux échelles salariales des cadres administratifs disponibles à l’annexe B du règlement.
  2. Les cadres administratifs « cercle rouge » reçoivent 50 % de l’augmentation économique, sans toutefois se situer en deçà du plafond salarial de leur classe salariale.
  3. Les membres du personnel en affectation temporaire reçoivent l’augmentation salariale liée à leur poste d’attache selon les règles applicables, et le salaire de l’affectation temporaire est quant à lui recalculé conformément à la section 11 de la présente méthode.
2. Progrès dans le rang (PDR) :
  1. Les cadres administratifs dont le salaire de base se situe en deçà du plafond salarial de leur classe salariale reçoivent aussi une augmentation liée au PDR qui correspond à 2 % de leur salaire de base, sans toutefois dépasser le plafond salarial.
  2. Les cadres administratifs qui comptent moins de douze (12) mois de service à la date d’entrée en vigueur des augmentations salariales verront leur PDR calculé au prorata.
  3. Les cadres administratifs qui sont « cercle rouge » ne sont pas admissibles au PDR.
  4. Les congés sans solde de trois mois ou moins ne nécessitent aucun rajustement du PDR. Pour tout congé sans solde de plus de trois mois, l’augmentation liée au PDR est rajustée proportionnellement à la durée totale du congé. La pleine augmentation liée au PDR peut toutefois être accordée au personnel qui se trouve en congé sans solde pour acquérir des expériences ou faire des études considérées pertinentes dans le cadre de leur poste. La décision d’accorder le plein PDR dans un tel cas est prise conjointement par la vice-rectrice ou le vice-recteur responsable et la direction des Ressources humaines.
RÉGIMES DE RETRAITE ET ASSURANCES COLLECTIVES
1. Les cadres administratifs ont accès aux mêmes régimes de retraite (régime de base et régime supplémentaire) et aux mêmes couvertures d’assurance collective que ceux offerts aux membres du personnel administratif et de soutien régulier non syndiqué.
2. Seul le salaire de base ouvre droit à pension et est assurable. Entre autres, les primes, deuxièmes sources, bonis ou autres paiements non considérés comme faisant partie du salaire de base ne constituent pas des gains ouvrant droit à pension et ne sont pas assurables.
VACANCES ANNUELLES, CONGÉS DE MALADIE ET AUTRES CONGÉS
1. Les cadres administratifs ont droit aux vacances annuelles telles que définies à l’annexe C du règlement.
  1. Dans le cas d’une affectation temporaire, l’accumulation des vacances se fait selon la catégorie d’emploi du poste de l’affectation temporaire.
  2. Les vacances peuvent être utilisées au fur et à mesure qu’elles sont accumulées au cours de l’année.
  3. Jusqu’à dix (10) jours de vacances non accumulés peuvent être empruntés, sauf pour les membres du personnel en période de probation.
  4. Nonobstant ce qui est prévu à leur contrat de travail, les cadres administratifs peuvent reporter à l’année suivante jusqu’à dix (10) jours de vacances de plus que leur allocation annuelle. Toute journée de vacances accumulée et non prise au-dessus de ce nombre sera automatiquement perdue au 31 décembre de l’année courante.
  5. Si un décès prévu à la méthode 18-12 survient durant la période de vacances, la ou le membre du personnel peut convertir ses jours de vacances en congés de deuil.
  6. Les membres du personnel en congé non rémunéré non prévu par la loi ou en absence non autorisée de plus de dix (10) jours ouvrables consécutifs n’accumulent pas de vacances durant leur congé.
2. Les cadres administratifs ont droit aux mêmes congés de maladie que ceux offerts aux membres du personnel administratif et de soutien régulier non syndiqué (voir méthode 18-11).
3. En sus des congés prévus par les lois et autres règlements de l’Université, les cadres administratifs ont droit aux mêmes congés que ceux offerts aux membres du personnel administratif et de soutien régulier non syndiqué (voir méthode 18-12). Entre autres, mais sans s’y limiter, les jours fériés, le congé pour la période des Fêtes, les congés pour décès, le congé pour mariage et les congés de maternité et parental.
4. Les cadres administratifs ont également droit à la rémunération supplémentaire accordée lors d’un congé de maternité ou parental, et ce, selon les mêmes paramètres que ceux applicables aux membres du personnel administratif et de soutien régulier non syndiqué (voir méthode 18-12).
ALLOCATION DE RETRAITE
1. Les cadres administratifs qui ont acquis le droit à une allocation de retraite avant le 1^er mai 2018 (peu importe le groupe) peuvent bénéficier de cet avantage au moment de prendre leur retraite à la condition d’avoir transmis officiellement leur avis de retraite aux Ressources humaines et à leur vice-rectrice ou vice-recteur au moins trois (3) mois avant la date de la retraite.
2. Les cadres administratifs qui sont en congé sans solde non légiféré, n’incluant pas les congés d’invalidité de longue durée, à la date de retraite ne sont pas admissibles à l’allocation de retraite.
3. La formule utilisée pour déterminer l’allocation de retraite des cadres administratifs est la même que celle en vigueur pour les membres de l’APUO à la date de la retraite.
SALAIRE À L’EMBAUCHE
1. Il incombe aux Ressources humaines de procéder à l’analyse salariale des cadres administratifs nouvellement embauchés ou promus, et ce, sans perdre de vue l’équité interne.
2. Le salaire déterminé au terme de l’analyse salariale ne doit pas être inférieur au salaire minimum de la classe salariale du poste.
3. Le salaire à l’embauche ne peut, en aucun cas, dépasser le plafond salarial de la classe salariale du poste.
4. Les résultats de l’analyse salariale sont communiqués à la vice-rectrice ou au vice-recteur responsable qui en informera la candidate ou le candidat.
AFFECTATIONS TEMPORAIRES (intérim)
1. Lorsqu’une ou un membre du personnel accepte une affectation temporaire à un poste de classe salariale supérieure, aucune analyse salariale n’est faite et les Ressources humaines accordent une allocation temporaire (prime) équivalente à 5 % du salaire de base par classe salariale supérieure à celle du poste d’attache. Aux fins de calcul, la classe salariale CA-4 est considérée comme deux classes supérieures à la classe salariale NM5. Le résultat de ce calcul ne peut toutefois se situer en deçà du salaire minimum de la classe salariale du poste occupé temporairement.
2. Si l’affectation temporaire est de classe salariale équivalente ou inférieure à celle de son poste d’attache, la ou le membre du personnel conserve son salaire actuel, même si celui-ci dépasse le plafond salarial de la classe salariale du poste temporaire. Dans un tel cas, le salaire de base ne peut pas être augmenté et aucune prime ne peut être accordée. S’il s’agit d’une classe inférieure, les prochaines augmentations salariales se feront en fonction du poste d’attache du membre du personnel, sans qu’il soit considéré « cercle rouge ».
3. Tous les avantages des membres du personnel en affectation temporaire sont basés sur leur poste d’attache, exception faite des vacances (congés annuels), qui sont accumulées en fonction du poste de l’affectation temporaire.
RESPONSABILITÉS ADDITIONNELLES TEMPORAIRES (deuxième source)
1. Lorsque des responsabilités additionnelles temporaires sont confiées à une ou un membre du personnel qui continue d’occuper son poste d’attache, la personne se voit accorder une allocation temporaire (deuxième source) correspondant à 5 % de son salaire par classe salariale supérieure à la sienne. Aucune analyse salariale n’est effectuée pour l’octroi d’une deuxième source.
2. L’octroi d’une deuxième source doit être justifié par l’ajout considérable de responsabilités additionnelles pour une durée d’au moins vingt (20) jours ouvrables consécutifs.
3. La rémunération additionnelle accordée pour l’exercice de responsabilités temporaires n’ouvre pas droit à pension et n’est pas assurable.
PRIMES DE RECRUTEMENT
1. Dans de très rares cas, une prime de recrutement ou de marché peut être offerte pour attirer des personnes candidates.
2. Avant de considérer offrir une prime, il y a lieu de prendre en compte l’ensemble des composantes de la rémunération globale qui sont offertes aux cadres administratifs (salaire de base, régimes de retraite, régime d’assurances collectives, etc.).
3. Ces primes ne sont pas assurables et n’ouvrent pas droit à pension.
4. La prime de marché :
  1. La prime de marché a pour but de rivaliser avec la rémunération offerte à l’extérieur de l’Université. Après avoir réalisé une étude de marché, les Ressources humaines déterminent si une prime est justifiée et, le cas échéant, établissent la somme maximale à offrir.
  2. Le montant de la prime demeure valide pour une période de trois (3) ans. Au terme de celle-ci, les Ressources humaines refont une étude de marché pour voir s’il y a lieu d’abolir la prime, de la modifier ou de la prolonger de trois (3) ans (renouvelable aux trois [3] ans).
  3. La prime de marché est assujettie à l’augmentation économique annuelle en vigueur pour la classe salariale du poste. Pour que la prime demeure conséquente par rapport au marché, les mesures suivantes seront prises :
    1. Toute augmentation liée au PDR sera retranchée de la prime;
    2. En cas de reclassification du poste, la prime sera rajustée en conséquence;
    3. En cas de changement à l’échelle salariale autre que l’augmentation économique annuelle, la prime sera rajustée en conséquence.
  4. Si la ou le membre du personnel change de poste, la prime de marché est abolie.
5. La prime de recrutement :
  1. La prime de recrutement est conçue pour dédommager temporairement une personne candidate qui subirait une perte de rémunération en venant travailler pour l’Université ou pour inciter une personne candidate à accepter un poste de cadre administratif.
  2. Cette prime peut être offerte sous forme de boni de signature ou être versée à chaque paie sur un certain nombre d’années. Dans le cas où elle est répartie sur plusieurs années, la prime diminue d’un même pourcentage chaque année pendant une période de deux (2), trois (3), quatre (4) ou cinq (5) ans (50 %, 33,3 %, 25 % ou 20 % par année).
PÉRIODE DE TRANSITION
1. Aucun ajustement à la rémunération salariale (à la hausse ou à la baisse) ne sera effectué au moment de l’entrée en vigueur de ce règlement.
2. Tous les nouveaux contrats d’emploi, y compris les renouvellements, doivent respecter les paramètres du règlement et de la présente méthode.